Informacja zwrotna dla pracownika (model SBI)

Pomóż mi przygotować informację zwrotną dla pracownika w modelu SBI (sytuacja – zachowanie – wpływ).
Rola pracownika: [STANOWISKO].
Sytuacja, której dotyczy feedback: [OPIS SYTUACJI].
Co chcę, żeby się zmieniło (albo zostało, jeśli to feedback pozytywny): [OCZEKIWANA ZMIANA].
Nasza relacja: [RELACJA].

Przygotuj:
1. feedback w 3 częściach SBI – maksymalnie 6 zdań, bez ocen typu „jesteś niesolidny”,
2. jedno otwarte pytanie, które oddaje głos pracownikowi,
3. 2 możliwe reakcje pracownika (np. obrona, zaskoczenie) i jak na nie spokojnie odpowiedzieć,
4. propozycję, jak umówić się na dalsze kroki.

Kiedy użyć tego promptu

Przed rozmową, która jest dla Ciebie niewygodna – spóźnione terminy, ton w mailach do klienta, ale też docenienie dobrej pracy, które łatwo zbyć jednym „dzięki”. Model SBI pomaga mówić o faktach, a nie o charakterze, więc rozmowa rzadziej zamienia się w obronę.

Przykład

Przykładowe dane do uzupełnienia:

• STANOWISKO: specjalista ds. obsługi klienta
• OPIS SYTUACJI: w ostatnich dwóch tygodniach trzy odpowiedzi do klientów wyszły po terminie 24 h
• OCZEKIWANA ZMIANA: odpowiedź albo informacja o opóźnieniu w ciągu 24 h
• RELACJA: jestem bezpośrednim przełożonym, współpracujemy od roku

Czego się spodziewać: Dostaniesz krótki, rzeczowy tekst w stylu: „W ostatnich dwóch tygodniach trzy odpowiedzi trafiły do klientów po więcej niż 24 godzinach. Jeden z nich napisał skargę do zarządu…”, pytanie o przyczyny po stronie pracownika i gotowe odpowiedzi na typowe „ale miałem za dużo zgłoszeń”.

Jak dopasować prompt do siebie

• Feedback pozytywny: w oczekiwanej zmianie wpisz „chcę, żeby to zostało” – model nazwie, co konkretnie było dobre, zamiast ogólnego „świetna robota”.
• Rozmowa z osobą z innego działu (bez podległości): dopisz to w relacji – ton zmieni się na prośbę i współpracę zamiast oczekiwań.
• Feedback pisemny (np. w Slacku): poproś o wersję do 4 zdań i bez pytań retorycznych – na piśmie łatwiej o nieporozumienie.

Wskazówki

• Opisz sytuację faktami: daty, liczby, cytaty. Z ogólnego „ciągle się spóźnia” model nie zrobi dobrego feedbacku.
• Przeczytaj tekst na głos. Jeśli brzmi jak przemówienie, poproś o wersję bardziej rozmowną – na spotkaniu mówisz, nie czytasz.
• Zostaw miejsce na drugą stronę. Pytanie z punktu 2 jest ważniejsze niż najlepiej sformułowany feedback.

Najczęstsze błędy

• Łączenie kilku tematów w jednej rozmowie – pracownik zapamięta najgorszy, resztę odrzuci. Jedna rozmowa, jeden temat.
• „Kanapka” (pochwała – krytyka – pochwała) generowana na siłę. Ludzie szybko ją rozpoznają i przestają wierzyć w pochwały.

Co dalej – dopytaj model

Gdy dostaniesz odpowiedź, możesz pójść krok dalej tym poleceniem:

Przećwiczmy tę rozmowę: wciel się w pracownika, który uważa, że opóźnienia wynikały z nadmiaru zgłoszeń. Odpowiadaj realistycznie, a po rozmowie oceń, co mogłem powiedzieć lepiej.

Przygotuj plan 30-minutowego spotkania 1:1 z osobą z mojego zespołu.
Rola pracownika i staż w firmie: [ROLA I STAŻ]
Co się ostatnio działo (projekty, sukcesy, trudności): [OSTATNIE WYDARZENIA]
Co chcę poruszyć: [MOJE TEMATY]
Jak często się spotykamy: [CZĘSTOTLIWOŚĆ]

Plan:
1. otwarcie (2–3 min) – jedno pytanie na rozluźnienie,
2. sprawy pracownika (najważniejsza część) – 5 pytań otwartych o pracę, przeszkody i samopoczucie w zespole,
3. moje tematy – jak je poruszyć, żeby nie brzmiały jak ocena,
4. rozwój – 2 pytania o cele i to, czego potrzebuje ode mnie,
5. zamknięcie – ustalenia: kto, co, do kiedy.
Pod planem: 3 rzeczy, których unikać w tej rozmowie.

Pomóż mi przygotować rozmowę roczną z pracownikiem.
Stanowisko: [STANOWISKO].
Najważniejsze osiągnięcia w tym roku: [OSIĄGNIĘCIA].
Obszary do poprawy: [OBSZARY DO ROZWOJU].
Cele, które ustaliliśmy rok temu, i ich realizacja: [ZESZŁOROCZNE CELE].

Przygotuj:
1. plan rozmowy na 45 minut z orientacyjnym czasem każdej części,
2. 5 pytań otwartych, które pozwolą pracownikowi samemu ocenić swój rok,
3. sposób omówienia obszarów do rozwoju – konkretnie i bez demotywowania,
4. propozycję 3 celów na kolejny rok (jeden rozwojowy),
5. jak odpowiedzieć, jeśli padnie pytanie o podwyżkę.

Pomóż mi sformułować cele na kwartał w formacie OKR (Objectives and Key Results).
Zespół lub obszar: [ZESPÓŁ].
Co chcemy osiągnąć w tym kwartale (opis po swojemu): [OPIS CELÓW].
Dane, które mamy dziś (punkt startowy): [OBECNE WYNIKI].

Zasady:
- 1–3 cele (Objectives), każdy jako zdanie, które motywuje, bez liczb,
- do każdego 3–4 kluczowe rezultaty (Key Results): mierzalne, z wartością startową i docelową,
- kluczowe rezultaty opisują efekt, a nie zadanie („wzrost X z A do B”, a nie „wdrożyć narzędzie Y”),
- przy każdym rezultacie napisz, skąd weźmiemy dane do pomiaru.

Na końcu wskaż, który rezultat jest najbardziej ambitny i co może przeszkodzić w jego osiągnięciu.